Les droits de la femme enceinte au travail en France : congés maternité, licenciement grossesse

En France, le droit du travail garantit une protection renforcée aux femmes enceintes, que ce soit lors de l’embauche, durant la grossesse ou après le congé maternité. Ces droits couvrent l’embauche, la période de grossesse, les conditions de travail, le congé maternité et la reprise après l’accouchement. Vous trouverez ici l’essentiel des droits des salariées enceintes.

Les droits à l’embauche pour une femme enceinte

• L’employeur n’a pas le droit de rechercher des informations sur une éventuelle grossesse lors d’un recrutement et la candidate n’est pas tenue d’informer son futur employeur de sa grossesse, même si la question lui est posée.
• Le médecin du travail est tenu au secret médical et ne peut révéler la grossesse à l’employeur.
• Un refus d’embauche motivé par une grossesse constitue une discrimination punie par la loi (jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende).
• Une grossesse ne peut justifier une rupture de période d’essai.

Jurisprudence majeure : Rupture de période d’essai

Par un arrêt de principe rendu le 25 mars 2026 (Cass. soc., n° 24-14.788, publié au Bulletin), la Cour de cassation a clarifié et renforcé les règles applicables aux employeurs. Ainsi, lorsque l’employeur rompt la période d’essai d’une salariée après avoir été informé de son état de grossesse, la charge de la preuve lui incombe :

• Il appartient à l’employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs, étrangers à l’état de grossesse.

• Le doute profite à la salariée. À défaut de preuves solides et indépendantes de la grossesse, la rupture est annulée pour discrimination.

Déclaration de grossesse à l’employeur

Il n’existe aucune obligation légale de date pour informer l’employeur. Cependant, la déclaration permet :

• De bénéficier de la protection contre le licenciement ;
• D’accéder aux avantages spécifiques liés à la grossesse.

La déclaration peut être faite par courrier recommandé ou remise en main propre avec récépissé.

Conditions de travail pendant la grossesse

Une salariée enceinte peut demander :

• Un aménagement temporaire de poste (ex. : passage au travail de jour) sans perte de salaire ;
• Des horaires adaptés pour éviter les heures de pointe (si prévus par la convention collective) ;
• Du temps pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, sans diminution de salaire.

En cas de litige, la salariée peut faire appel au médecin du travail ou aux représentants du personnel.

Pour bénéficier de ces droits, la salariée doit avoir informé son employeur de sa grossesse.

Le licenciement d’une femme enceinte est encadré

Une salariée enceinte est protégée contre le licenciement pendant la grossesse, le congé maternité, et les 10 semaines suivant son retour (art. L. 1225-4 du Code du travail) :

• Le licenciement est uniquement possible en cas de faute grave non liée à la grossesse, ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
• Pour contester un licenciement illégal, la salariée dispose de 15 jours pour envoyer un certificat médical par lettre recommandée avec AR.

Protection en cas de fausse couche tardive

Depuis la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023, le Code du travail prévoit une protection spécifique pour les femmes subissant une Interruption Spontanée de Grossesse (fausse couche) médicalement constatée entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses (article L. 1225-4-3).

• Interdiction de rompre le contrat : L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail de la salariée pendant les 10 semaines qui suivent l’événement. Cette protection connaît deux exceptions : la faute grave de la salariée, ou l’impossibilité absolue de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à l’ISG. À noter : pour les salariées en CDD, cette protection ne fait pas obstacle à l’échéance normale du contrat.
• Zéro jour de carence : En cas d’arrêt de travail lié à une interruption spontanée de grossesse, les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont versées dès le premier jour, sans délai de carence (article L. 323-1-2 du Code de la sécurité sociale). Cette suppression du délai de carence s’applique à toutes les fausses couches survenues avant la 22e semaine d’aménorrhée, y compris donc les fausses couches précoces (avant 14 SA), et non aux seules fausses couches tardives.

Congé maternité : durée et conditions

Le congé maternité minimum est de 16 semaines :

• 6 semaines avant l’accouchement ;
• 10 semaines après.

Le congé maternité est étendu dans les cas suivants :

• Grossesse gémellaire : 12 semaines avant / 22 après (34 semaines au total) ;
• Troisième enfant : 8 semaines avant / 18 après (26 semaines au total) ;
• Possibilité de prolongation sur prescription médicale (jusqu’à 2 semaines avant et 4 après).

Les indemnités journalières sont calculées sur la base des 3 derniers mois de salaire brut, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 €/mois en 2026), soit un maximum de 104,02 € par jour. Certaines conventions collectives peuvent prévoir un maintien intégral du salaire.

Évolution salariale et rattrapage

La loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale instaure un rattrapage automatique :

• À son retour, la salariée doit bénéficier des augmentations accordées aux collègues occupant un poste équivalent.
• Cela inclut le salaire de base, primes et avantages liés au poste.

Congés payés après le congé maternité

Une salariée peut prendre ses congés payés annuels même si son congé maternité coïncide avec la période officielle de congés dans l’entreprise.

Congé parental

Le congé parental en 2026 : droits et évolutions à venir

En 2025, le congé parental d’éducation est toujours en vigueur en France. Il permet à tout salarié, père ou mère, de suspendre ou de réduire son activité professionnelle après la naissance ou l’adoption d’un enfant. Ce congé est d’une durée initiale de 1 an, renouvelable deux fois, dans la limite des 3 ans de l’enfant. Il peut être pris à temps plein ou à temps partiel, selon les besoins du parent et les conditions convenues avec l’employeur. Les modalités d’indemnisation varient selon la situation du bénéficiaire et les droits ouverts auprès de la CAF.

Congé supplémentaire de naissance à partir du 1er juillet 2026

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025) crée un congé supplémentaire de naissance pour chaque parent, dont l’entrée en vigueur est prévue le 1er juillet 2026. Il concernera les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 et permettra à chacun des deux parents de bénéficier d’un à deux mois de congé indemnisé supplémentaire :

• 1er mois : indemnisé à 70 % du salaire net ;
• 2e mois : indemnisé à 60 % du salaire net ;
• dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (4 005 €/mois en 2026).

Ce congé sera individuel, non transférable à l’autre parent, et devra être pris dans les 9 mois suivant la naissance.

Sources et références juridiques

• Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 24-14.788 : Arrêt sur la charge de la preuve lors de la rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte : courdecassation.fr
• Article L. 1225-4-3 du Code du travail : Protection contre la rupture du contrat de travail en cas d’interruption spontanée de grossesse : legifrance.gouv.fr
• Article L. 1225-16 du Code du travail : Autorisations d’absence pour examens médicaux obligatoires liés à la grossesse : legifrance.gouv.fr